O maior inimigo do engajamento profissional!

112075701SZDurante sete anos, Mark Royal e Tom Agnew, ambos consultores sêniors do Hay Group, mergulharam na vida corporativa de diversas empresas para tirar uma dúvida: quem é o maior inimigo do engajamento profissional? Em outras palavras, o que eles queriam descobrir é o que faz o sujeito acordar todos os dias pela manhã, sentar em sua cadeira de trabalho e não enxergar nenhum motivo animador para estar ali. Ou, pior ainda, o que faz ele não querer, de jeito nenhum, estar ali?

Frustração. Essa é a base de todas as respostas encontradas pelos especialistas para suas perguntas. “Existem muitos tipos de frustração. As pessoas ficam frustradas por causa de filas, por causa de burocracia, por causa do trânsito, mas a frustração profissional é diferente”, explica Royal. As conclusões tiradas pelos consultores estão no livro O Pior Inimigo do Engajamento Profissional, lançado em 2012 pela editora Campus. Em entrevista à Negócio, ele explica um pouco sobre o livro e sua teoria sobre o grande rival da motivação.

A frustração é mesmo o maior inimigo do engajamento profissional? 
A frustração no espaço de trabalho pode ser explicada como uma ansiedade ou uma preocupação que fazem com que um funcionário engajado perca a motivação de fazer suas tarefas. São barreiras ou estruturas fixas que existem no escritório que não permitem a ele dar o seu melhor. É diferente da frustração sentida pelas pessoas em filas de supermercado ou no trânsito, ou por causa do café frio. O conceito de frustração que usamos no livro é o mesmo usado pelo dicionário: é a incapacidade de as pessoas conquistarem algo desejado. Normalmente, no mundo corporativo, elas engolem esse sentimento porque entendem que não existe muito o que fazer para driblar esses problemas.

Como é possível identificar um funcionário que está desmotivado?
Achamos que a desmotivação não é muito reconhecida pelas empresas por três razões. Muitas organizações não costumam perguntar a seus profissionais sobre seu nível de engajamento. Assim, quando um empregado diz que se sente desmotivado, a resposta é recebida com surpresa pelas companhias. Outro motivo é o fato de existirem funcionários realmente dedicados nas empresas e, muitas vezes, essa dedicação é interpretada como motivação. Mesmo que ele não se sinta empolgado com seu trabalho, apesar de ser esforçado. O terceiro problema é que muitos colaboradores não falam para seus gestores como se sentem porque têm medo de se serem encarados como “reclamões”. É que para algumas empresas a responsabilidade de estar engajado é dos funcionários e não delas.

Qual a diferença entre o empregado que não se sente motivado e aquele que é, simplesmente, um mau funcionário?
A grande diferença é o nível de comprometimento e a performance. O mau funcionário não tenta tanto, não se esforça tanto, quanto aquele que é dedicado, porém se sente frustrado. A chave para conseguir fazer essa diferenciação é fazer as perguntas certas. Conversas são uma maneira muito boa de dar feedback e de mostrar aos colaboradores as maneiras certas de se ter sucesso. O que tentamos mostrar no livro é como ter esse tipo de conversa sem fazer com que os funcionários se sintam “reclamões” e, por isso, prefiram ficar em silêncio.

Além da burocracia das empresas e da falta de feedback, quais outros aspectos das organizações podem mudar para motivar funcionários? 
Uma boa maneira é ajudar os empregados em suas tarefas. Isso não quer dizer fazer o trabalho por eles, mas orientá-los sobre o que é mais importante, sobre o que eles estão fazendo bem. Muitos colaboradores reclamam que as tarefas que têm para cumprir durante o dia não cabem em sua agenda – eles estão sobrecarregados. Cabe ao gestor ajudá-lo a entender o que é uma prioridade, quais os atalhos que ele pode tomar e o que dá para ser prorrogado. Assim, as pessoas podem ter confiança de que estão fazendo o trabalho de maneira certa.
Além disso, é importante delimitar até onde vai a liberdade dos empregados. Muitos deles, principalmente aqueles responsáveis por muitas tarefas, não sabem onde seu poder começa e termina. Eles precisam ter esse entendimento, para que não se preocupem em invadir uma área que não lhe diz respeito ou tomar decisões que possam trazer consequências negativas.

As rotinas nas empresas também são importantes. O trabalho das equipes está mudando, está mais integrado. E muitas organizações não estão mudando a maneira como trabalham ou mesmo a maneira como ensinam seus funcionários a trabalhar. É necessário examinar novamente esse processo e mostrar a diferença entre o que as companhias faziam antes e o que precisam fazer agora.

Em um período delicado para a economia e com as empresas precisando fazer mais com menos recursos, com uma equipe menor, é importante que as organizações entendam como manter seus funcionários engajados?
A intenção do livro é mostrar tanto para o gestor quanto para o funcionário o que é a frustração e como solucioná-la dentro das organizações. Basicamente, ensinar aos funcionários a falar como se sentem e mostrar a seus gestores. Pode ser difícil entrar no escritório do seu chefe e dizer “estou frustrado, resolva esse meu problema”. O caminho mais fácil é pedir uma orientação para não provocar uma reação ruim do gestor. Uma pergunta melhor a ser feita quando se fala com o chefe seria: “estou me sentindo frustrado, pois estou sobrecarregado. Sabe o que me ajudaria? Se nós pudessemos organizar encontros semanais para vermos se estou no caminho certo, tomando as decisões certas”.

Você acha que alguma dessas mudanças nas organizações reflete na chegada da geração Y ao mercado de trabalho?
Sim, existem algumas considerações específicas sobre a geração Y. Eles tendem a ser muito focados no futuro, nas oportunidades que aparecem no meio do caminho. Além disso, são muito ansiosos e tendem a ser muito confiantes em suas habilidades. Eles precisam de reconhecimento e de  feedback. Muitas companhias acreditam que, por isso, tudo o que eles querem são prêmios. É claro que para alguns pode ser, de fato, assim, mas acho que a maior parte quer saber como está indo, qual a contribuição deles para a empresa e o quanto eles estão indo bem. A geração Y pressiona gestores e líderes para  isso.

Como resolver a atual ordem das empresas aos gestores “faça mais com menos”?
Essa, de fato, não é uma situação motivacional. Os funcionários entendem que você quer que eles trabalhem mais e não recebam retorno por isso. O que nós discutimos no livro é que essa é uma realidade para as empresas, já que o ambiente econômico atual é desafiador. Mas as organizações precisam reconhecer que esse é um problema de produtividade. Não é só pedir para os colaboradores trabalharem mais, mas encontrar uma maneira de fazê-los trabalhar de maneira mais inteligente. Construir ambientes de trabalho mais eficientes para dar suporte aos empregados para que eles consigam fazer mais com menos dinheiro, com menos equipe. Essa é a resposta.

Via Época Negócios

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